太谷教育信息网小编为大家分享关于高考志愿、大学报名入口、成绩查询、志愿填报、高考复习等相关文章，希望能帮助到您！
试述医院人力资源管理各部分内容之间的关系
哪那么复杂？人力资源是外国的管理叫法，人事管理是变味的人力资源管理
人力资源管理分为及部分内容人力资源管理分为六大部分，分别是：
1、人力资源规划：如企业HR规划制定，工作岗位分析与劳动定员，HR管理制度等；
2、培训与开发：如企业培训计划，企业培训需求分析，培训制度的制定等；
3、招聘预配置：企业员工招聘计划，人员合理配置方案，劳务外派引进等；
4、劳动关系管理：如：劳动合同管理、用工方式选择、劳动关系纠纷处理等；
5、薪酬管理：薪酬制度的制定、工资奖金制度、调薪方案、员工福利管理等；
6、绩效管理：设计合理的绩效管理方法、程序、制度等；
作为一名优秀的HR，需要知道HR的全方位知识构架，对于将来发展及决策具有非常重要的意义。其他的内容，还包括：人力资源英语、人力资源工具应用等一些实务技能。
试论述人力资源管理活动基本内容几个模块之间的关系人力资源管理分六大模块有：
1、人力资源规划；
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、绩效管理；
5、薪酬福利管理；
6、劳动关系管理。
如果要说他们的关系，我觉得是围绕着“选、育、用、留”四个核心来展开的，应该是相互推进的关系。
首先，要做好人力资源规划，那么你才清楚你的人员配置要求，根据这个要求进行招聘的计划，这个就是我说的“选”；招聘到人之后，需要培训人员，发掘他们的优势并合理进行人力资源的分配，就是“育”；然后要通过绩效管理，实现他们能力的最大发挥，达到既定的工作任务和公司战略目标，就是“用”；好的人才我们当然希望留住，所以薪酬福利管理和劳动关系管理是很重要的，会直接影响到离职率，因此要做好这个工作，就是“留”。这些工作的完成可以实现第一步说的人力资源规划，这样就形成了一个完整的链条，而这个链条是围绕“选育用留”来进行的。希望对你有帮助。
有谁能告诉我关于“公共关系在人力资源管理中的应用？”或是“人力资源管理和公共关系之间的联系？”这东西可是能申报课题的，
楼主啊，不会有人把自己的给你的
建议你艘艘看把
人力资源管理与中小企业可持续发展之间的关系问题这个问题你可以从两个方面来理解：
1、如果没有人的话，不论是多大的企业，进行任何管理都没有任何用途了，所以只要有人的地方，人力资源管理是必须进行的；
2、如果没有企业的话，不论是什么样的人，也没有管理的必要性了，所以企业只要经营，就必须进行人力资源管理。
希望对你有所帮助！
人力资源管理问题。应如何处理工资、奖金和福利三者之间的关系工资、奖金、福利均属于人力资源薪酬管理的范畴。三者互不影响，同时又可以相互补偿。
工资：是员工付出劳动应该得到的报酬
奖金：是员工付出劳动表现超过预期或者要求而得到的鼓励性报酬
福利：是公司根据法规或者根据公司的经济发展情况发放给员工的报酬
工资是基本，奖金是激励，福利是文化、感情。
请根据公司的发展阶段和定位制定、协调三者之间的关系。
人力资源管理与开发内容的专题分析？人力资源规划
1）企业战略及人力资源需求分析；首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。
2）人力资源盘点；对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。
3）人力资源供应预测；预测包含企业内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内，企业内部可以自行供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测；外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。在这一过程中必须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素，做到真实准确的描述。
4）人力资源规划策略的制订；结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略；
解决人员短缺的政策和措施有：
(1)培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；
(2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；
(3）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；
(4）重新设计工作以提高员工的工作效率；
(5）制定招聘政策，向组织外进行招聘；
（6）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
解决人力资源过剩的一般策略有：
（1）永久性地裁减或辞退职工；
（2）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；
（3）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；
（4）减少工作时间（随之亦减少相应工资）；
（5）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 答案补充 提问者的问题不是很明确, 希望补充明确需要后再有针对的回复. 如上只是试探看是否就是你想要的一部分 答案补充 作用及前景说出来是废话,就说怎样实施吧,这个最实在, 我刚才猜想提问者也是想要这个内容, 以上是人力资源规划的内容和方法, 下面就不重复,请记得不要忽略了上面的内容. 其他内容增加如下:
一 人事工作流程:
1、执行并完善企业的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，做好员工保险、福利等方面管理工作。 2、组织并协助各部门对各类管理人员、技术人员及一般员工的招聘工作，对培训计划进行编排与实施，对新进人员及在职员工的培训规划及督导执行。（注:在人才市场（包括网上）对人才信息进行收集，与大中专院校，技工学校及职高建立人才招募渠道）
3、执行并完善员工入职、转正、调动、离职等相关政策及流程。对员工考勤、考核、工资、奖金、晋升的管理及作业。人员的离职解聘处理。
4、对员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬、福利的事宜。
5、调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件；调查处理员工投诉，调处劳资纠纷。
6、根据企业人力需要开发短、中、长期人力资源。
7、组织督促各部门编制部门规章制度、工作计划，工作总结、业务管理程序，开好办公例会，负责跟进、检查、监督、考核。 答案补充 二 劳资关系:
1、当新录用人员进厂后，设定一周的试岗期，试岗期满时，由主管部门对试岗员工按照企业员工考核体系进行试岗考核，若发现有任何不符合录用条件者，随时解聘。
2、新录用人员试用期为三个月，试用期满时，由本人提出转正申请，总经理办会同部门主管对试用人员工按考核体系进行试用期考核，若发现有任何不符合录用条件，随时解聘。考核合格后，经总经理批准，转为公司正式员工，公司与之签订劳动合同，同时设立劳动人事档案，办理保险等相关福利事项。在签订劳动合同，形成正式的劳动关系应注意一些事项：签订劳动合同的注意事项
（1）提供企业的劳动手册；（2）履历表；（3）在办公场所当场签；（4）体检3;
在技术开发、销售领域涉及到了如何保护企业的秘密和防止不正当竞争问题。应在劳动中约定解除劳动合同时对企业造成损失，劳动者赔偿下列损失：
（1） 企业录用其所支付的费用；
（2 ）企业支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（3 ）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； 答案补充 （4） 劳动者竞业避止和保密条款。其中以竞业避止和保密条款最为重要，用人单位应当与知悉本单位商业、技术秘密的高级管理人员和技术骨干在劳动合同中约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务；并且不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。保密期限通常以某类产品或者服务的寿命周期为限，一般为一到三年；应当详细约定违反竞业避止和保密条款的赔偿数额或者计算方法；由于竞业避止肯定会限制劳动者的劳动能力，凡有这种约定的用人单位也应向有关人员支付一定数额的补偿费。（其中培训费包括外派学习的费用）
4、企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作，集中休息，轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务， 实行不定时工作制和综合计算工时工作。（产品的生产，销售有淡、旺季之分。）
.
三 薪酬:
对新员工的薪酬起点，以企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位对号入座。制定薪酬应作如下考虑：
1、同当地其他企业比较底薪。
2.同原薪比较，使企业的薪资更具有竞争力。 答案补充 3.如果是企业岗位所需的，引进后足以填补某项空白或其才干，业务水平而足以担当所在部门的业务骨干，他的薪水理应当高于同岗位的其他员工。
4.对实际工作考核和评价，视其所创造价值的大小予以合理加薪。
5.额外的激励措施，满一年的骨干员工，在年终奖发放时，设立特别赠予奖，以表彰为企业做出的贡献，员工在企业服务年限越长，奖金累计就越大。
薪酬结构：固定薪酬（职务工资）+可变薪酬（绩效工资）+间接薪酬（福利政策）
据查：我们当地企业（生产型）
1.车间工人：试用期600元／月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工 按天计算，20元／天一般行政人员：试用期900元／月 （3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工 按天计算，30元／天
2.转正后，车间工人工资按计件算+绩效工资+福利转正后，行政人员工资1200+绩效工资+福利绩效工资由部门经理和总经理根据本人表现确定。
.
四 企业的组织架构，职责，权限明确并文件化 ： 此略， 可专题讨论 答案补充 五 考评
1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。 答案补充 7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
9、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
.
六 培训
（一） 内部培训
1、由人事部，用人部门对试用人员进行基本的岗前培训。
2、人事部 负责安排对新员工不超过二个工作日的培训。 新员工培训的主要内容
（1）企业道德教育，讲解企业各项规章制定和相关的财务，法律知识。
（2）企业的历史、现状及远景。
（3）与产品相关的专业知识。
（4）职业化团队塑造。
（5）企业基本业务运作，各部门基本运作模式。 答案补充 （二）年度培训：
1、年初由人事部负责制定全年的培训计划报经理批准。
2、由人事部负责组织全年培训计划的实施。
3、请公司相关人员作系列专题培训。培训的内容
（1）行业最新动态。（2）企业文化。（3）提升业绩。（4）团队建设。（5）综合素质。
(三）外派培训
根据企业的发展需要选派外派人员，并与企业签订合同。在以上三个培训中，培训必须做到：
1.无故不得缺席。
2.不迟到，不早退，不喧哗。
3.培训直接与每个人的绩效考核挂钩。
4.培训后测试不合格者，要参加下次同内容的培训直到合格为止。
工业机器人的各部分之间的关系工业机器人主要由以下部分组成：
1、机器人本体，主要是铸铁模具等
2、减速器
3、伺服驱动器
4、机器人控制系统
由机器人控制系统，按照特定的机器人模型，进行控制伺服电机，从而控制机器人各个轴的速度和位置的控制，当然如果采用伺服总线的话，还可以进行扭矩控制。
希望回答可以帮助到你，谢谢交流
人力资源管理大学教材内容项目一 人力资源管理理论
理论模块一 人力资源管理概论
第一节 人力资源的基本概念
一、人力资源概述
二、人力资源的特点
三、人力资源的作用
四、人力资本
第二节 人力资源管理及其职能
一、人力资源管理的含义
二、人力资源管理的意义
三、人力资源管理的职能
四、人力资源管理与其他学科的关系
第三节 人力资源管理的演变过程
一、人力资源管理产生的基础
二、人力资源管理的发展简史
三、我国人力资源管理的发展
第四节 人力资源管理的基本理论
一、人的管理哲学——人性假设
二、人本管理理论
三、激励理论
理论模块二 战略性人力资源管理
第一节 人力资源管理的战略角色
一、人力资源管理角色的演变
二、战略性人力资源管理
三、战略性人力资源与人力资源管理战略之间的区别
第二节 人力资源管理的外部环境影响
一、政治环境
二、经济环境
三、文化环境
四、法律环境
五、市场环境
六、人口资源
第三节 人力资源管理的内部环境影响
一、企业战略
二、组织结构
三、企业文化
四、组织技术
五、企业发展阶段
第四节 人力资源管理所面临的战略挑战
一、经济全球化
二、劳动力多元化
三、员工素质结构
四、外派员工
五、组织重组
项目二 人力资源管理实践
实践模块三 工作分析与设计管理
第一节 工作分析概述
一、工作分析的概念与相关术语
二、工作分析的作用与意义
第二节 工作分析流程
一、准备阶段
二、实施阶段
三、分析完成阶段
四、反馈阶段
第三节 工作分析的方法
一、定性方法
二、定量方法
第四节 工作说明书和工作规范
一、工作说明书和工作规范的含义
二、工作说明书的编写
三、工作规范的编写
第五节 工作设计
一、工作设计的内容、作用及原则
二、工作设计的历史发展
三、工作设计的主要方法
实践模块四 人力资源规划管理
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义和作用
二、人力资源规划内容和步骤
三、人力资源规划的影响因素
第二节 人力资源规划的方法
一、人力资源预测的影响因素
二、人力资源需求的预测方法
三、人力资源供给的分析方法
四、人力资源规划的平衡方法
实践模块五 员工招募与甄选管理
实践模块六 员工培训与开发管理
实践模块七 员工绩效考核管理
实践模块八 员工薪酬管理
实践模块九 员工健康管理
实践模块十 劳动关系管理
参考文献
试述全球人口与资源，环境，经济之间的关系？随着社会的进步，科技的发展，使全球人口基数不断增加，人类要用到的资源逐步增加，而地球的各类资源都是有限的，渐渐出现了杀鸡取卵的做法，导致环境恶化，资源浪费，在2009年的的哥本哈根世界气候大会上，节能减排，低炭环保受到全世界的关注，各国都做出相应的承诺。但是经济的发展是社会稳定的前提，各国发展经济必然需要各种建设，文明建设，物质建设，而科技程度还未达到理想的水平。
可以这么说，经济的发展、社会的进步，带来医疗饮食的改善，提高了人口的出生率，减少了人口死亡率，这些人口又需要社会来供养，各种资源被掠夺性的开发，使地球千疮百孔，人类现在意识到了这一个问题，但是所能做的很有限，但是这就形成了一个矛盾。
（总结好了，你重新组织一下，就可以有三百字了）希望帮到你
教育系统我不熟，不评论，但是医疗系统我可以说两句，2017年有一家私立医院找我来谈，年薪30万起+提成+住房补贴，号称年收入50万以上。还有本市另一家三甲医院按特殊人才引进，一次性给40万安家费，给编制。我都没去！我在三级甲等公立医院，属于编内人员，每月工资加奖金8000上下，每月还房贷3000，为什么不去，因为我是编内人员，如果带编制去公立医院，必须要院领导签字同意，这几乎不可能，如果去私立医院，必须辞职，那么我的退休金和住房公积金都会受极大影响，得不偿失，并且职称晋升，继续教育在公立医院体制内更有优势。但是如果国家直接取消所有三级医院的编制之后，我就不受这些限制，那么我就可以开心的去私立医院挣钱了，也就意味着我国廉价的公立医院体系会流失一大批有能力、有精力的医生。而留在公立医院的都是行政管理人员和快退休的老人，还有就是能力不突出的人员。最终结局呢，莆田系不用再靠坑蒙拐骗挣钱，有钱人去私立医院享受高技术高质量的医疗，那么最终依赖公立医院廉价医疗的人们呢，所以，取消医院的编制对大部分医生是一件好事，但是对于老百姓，还是看看再说吧。
官方给出的解释是“ 不再纳入事业单位编制管理，但是仍会保留高校和公立医院的事业单位属性 ” ， 前句意思就是取消编制啦，但是后一句就值得商榷了，都没有编制了还能说是事业单位？ 答案是当然的 ， 因为考虑到高校和医院本身对 社会 的公益贡献，所以保留事业单位属性是为了让国家财政继续对高校和医院进行差额补贴，避免让它过度市场化。
对于国家这样取消高校和医院的事业编制的做法，最直接的效果当然是减少财政压力，但是另一方面的也是为了让这两者摆脱原先的编制束缚，增强灵活性。 而 对于取消高校教师和医院教师的编制后采取应对措施是全部改为合同聘任制录用。
首先从高校教师开始
好处(我认为是比较少的）
出于对高校教学质量上的考虑 ， 这样一种铁饭碗的打破，教师失去体制内的保护 ，会比以前更加注重对教学能力和成果的考核，每隔一段时间对教师能力的检验， 能够让高校认识到哪些是可用之才，哪些又是在尸位素餐。 这样能够让那些有能力的教师更有途径去开拓自己的事业，发展前景也会更加的广阔，同时也能借此将那些尸位素餐的教师赶出队伍。
然后在提高教师战斗力和积极性上看 ， 取消编制的保护能够让在任教师能够时刻感受到危机感，这样一种来自工作不稳定性的压力和危机能够让老师更加努力的提升自己的教学能力和补充知识储备量。 那么在教师队伍中也能够形成一种竞争前进的氛围，这对学生来来说是很好的。
下面说说坏处（我觉得会多一些）
失去编制对于人才的流失想必是难以避免的 ， 人本身都是既得利益体，没有编制的光环，那么选择当然会回到出价高低上。 加上现在很多民办高校的兴起，对很多优秀的教师提供更高的待遇和福利，必然会导致优秀教师另择东家。 这样一来又会让师资力量下滑，同时也会导致不平衡。一方面有实力的教师选择待遇更好高校，而能力较差的还在原单位继续留任。长期以往容易形成两极分化。
再者就是对年轻教师的吸引力方面， 大家知道高校教师这个工作待遇在当前薪资水平只能说是中等吧， 但是同时它科研压力是比较大的。 而且很多选择高校教师很大原因都是冲者编制而来的， 现在高校不再提供编制了，肯定会这些原本冲着编制的年轻人重新考虑待遇更好的其他工作。 这样必然会降低高校教师岗位对应聘者的吸引力。
所以对高校来说我觉得可能负面的影响的会比较多一些， 虽然说高校聘用教师会更加的灵活，但是也意味着教师队伍的流动性也会更高。 对高校原先的在编人员也需要重新进行调整和布局，可能会经历一段时间才能重新形成平衡的局面。
首先是优点
这其一可能是会让医生的收入提高很多 ，我们参考下深圳在2012年新建的香港大学深圳医院，它就是运行一种不具行政级别和编制的管理模式，但是它医院里面的医生起步年薪就已经有40万，有些医生甚至是可以达到近百万。 至于说为什么取消编制和行政化，医生的收入反而会高？这其中的原因可能是因为当前公立医院的医疗运行体系比较的复杂，比较难能够解放医生，导致医生的积极性不高。
这样一种的去行政化和取消编制的是做法可以说是目前我国医改的重要部分吧 ， 能够极一定程度的释放医生的双手，不被编制和行政束缚太多 。 成为一个靠技术生活的自由职业人员会让医生更加注重自己的能力和声名，增强自己医疗行为的责任感。
再者对于医院对于人才的引进会更加灵活和具有主动性 （这个和高校差不多）， 因为在以前医院要想招聘一位医生，它是需要考虑自己的编制名额情况的，所以很容易导致医院需要的人才进不来的现象。 但是现在不用顾虑这个了，无疑是可以收到优化人才的配置的效果的.
然后是缺点
还是和高校差不多，虽然更加灵活，但是失去编制的束缚也会让优秀的医生更容易跳槽到其他医院（以私立医院为主）， 然后这些私立医院会以更高的价格去提供优质的服务。但是一些公立医院因为优秀医生的出走会导致综合实力的下降，可能会在竞争优势上有些下滑 。 但是话说回来， 公立医院因为凭借着事业单位属性，国家财政的差额补贴还是会让其保证竞争优势， 不至于形成两级分化太严重的 ，所以这点大家还是不用太过于担心。
希望我的回答能帮助你
高校和医院一直都在说取消编制的事情，但是取消高校教师和医生的编制，需要考虑的因素太多，因为取消编制会带来很多影响，主要影响有：
1，教师医生人员大流动， 公立大学和公立医院由于没有编制这种象征“铁饭碗”的大杀器来吸引人才，会有很多有技术有能力的人才被私立医院和私立学校以高价格挖走，学校与学校之间，医院与医院之间，今后跳槽将成为家常便饭的事。
2，公立学校和公立医院日益平庸化， 随着人才都被外面的私立学校和医院以高价挖走了，剩下的都是一些平庸之辈，公立学校和公立医院的服务水准会大打折扣，越来越失去竞争性。
3，享受优质的教育和医疗资源成本更高， 随着取消编制，医疗和教育会私有化，但私有化的重要属性就是市场化，好的医生和老师都在私立医院和私立学校，以后你想要看好医生，给孩子找好老师上课，没问题，去收费贵的私人医院和私人学校就行，不然就只有去公立医院和公立学校享受劣质服务。
以上就是取消高校和医院编制带来的主要影响，其实对于教师和医生来说，本质上最大的影响是： 营造了一个相对公平的就业环境，优秀的人才都会被私人机构高薪挖走，留下的都是平庸之人，优胜劣汰的特征会愈发明显。
但是对于看病和读书的人来说，以后都是用钱来说话了。
以上观点仅供参考，欢迎大家发表意见和建议。
好处:不说了。
坏处:1/人员膨胀。编制是个紧固咒，没了编制限制，人员必然膨账。
2/权力失控。校长院长将拥有进人的绝对权力，每一任校长院长会在离任时突击进人。
3/素质下降。校长、院长可以把自己或亲属的、同学的、战友的、朋友的子女调入，副校长、副院长、处长、副处长等中层干部，教授、副教授和主任医师、副主任医师以及巳退休的校长、院长等也当然会要求安排自己的子女、孙子女、亲戚进校院工作，其中一定会进一些低学历低素质人员。
4/权权(钱)交易。校长院长为保自己位子，会安排主管上级、上级的上级、关系单位领导的子女亲属关系进单位工作。
5/生态恶化。若干年后学校医院将充斥历任官员及退休、在职教师医生的子女亲属各种复杂关系。
6/待遇下降。人员膨胀将导致收入待遇下降。
7/人员流失。失去编制的失落感，大量关系户充斥学校医院的生态环境，将导致优秀人才流失。
8/乱收费增加。人员膨胀导致财务支出压力加大，乱收费创收成为唯一砝码。
9/乱收费将导致学生病人及医保机构负担增加。
10/各位网友补充吧。
如果要说现在做什么生意最赚钱，我会毫不犹豫的说是医院和培训机构，如果说什么职业不用找顾客，我也会毫不犹豫的说是医院和高校，特别是驰名医院和名牌高校，而取消事业编制的话，在医院的医生和高校的教师则会跟着水涨船高。
对于医生和教师的好处最多的则是破除了事业编制条条框框的限制，工资不再受限，外出走穴也不再受到限制，受限的也只有自己的能力大小。
目前的高校和医院，学生的学费和医疗服务费多数受到政府的定价限制，如果取消事业编制，那么高校和医院则的活动范围则更大，虽说很多药品的价格被限定，但多得是高价药和回扣药，普通老百姓又不懂医药，挨宰也不知道；而高校收费也就更为灵活了，像现在的贵族学校不一样把收费做到了极致，把服务做到了极致，到那时，就不是我们去高校和医院享受服务，而是高校和医院绑架了整个 社会 ，受伤害的还是老百姓，
当然，取消事业编制，也极大的促进了高校教师和医生的能力提升，毕竟能力越高、报酬越高，没有人会和金钱过意不去，对于有资本的大佬来说，或许以后金钱可以买来生命、买来知识，但对于普通人来说却是噩耗。
总之，医院和高校作为 社会 公益性机构，其存在的根本还是为了服务 社会 ，如果取消了事业编，虽然不至于把高校和医院的价格弄得很高，但上升绝对是不可避免的，而没有了事业编条条框框的限制，我想没有医生和高校教师做不出来的，大不了一走了之，反正自己有技术有知识，想想就可怕，教师和医生还是老老实实的好。
取消事业编制，对医生和老师影响不一样，对医院和学校影响也不一样，几者必须分开来说。
对高校来说，负面影响更大。首先是教师的流动性增大，对教学组织、教学次序有较大的负面影响。其次是老师与学校之间的雇佣关系成为主体， 情感 的联系逐渐的削弱，不再有“主人翁”感觉。
对老师来说，不管是教学还是科研，反正是挣钱吃饭、养家糊口。对未来的不确定性增加，工作的压力、生活的压力会增加。
对医院来说影响没有学校那么大--找有本事的医生坐台看病，医院只是一个管理者，组织者。创造“产值”才是王道。
对医生来说不是在这个医院就是在那个医院，注册行医，影响小一些。如果非常有本事，还可以增加自己要价的筹码。
医院、学校，是两个非常典型的“技术密集”“知识密集”型 社会 机构，其人员流动过大并不太有利，将导致医院、学校的优势和特色逐步弱化。
因为题目是问的有什么好处，所以再补充以下观点：
对医院和学校来说，这一改革的好处是可以推行用人制度的改革一一便于从身份管理转向岗位管理，激活人员流动，保持机构活力。
对医生和教师来说就是离开原来的医院、学校变得更容易。
菜鸟来谈谈吧，欢迎大家关注菜鸟！*^O^*
取消高校和医院的事业编制，这个问题在2018年算是很热闹的一件事了。 就如高校去行政化一样。 菜鸟觉得这两者的性质算是一样的了。据说 2020年左右，这项工作可能就开始实施了。 其实，到底有哪些好处呢？菜鸟思考了一下，说说自己的想法。
一是官本位思想的问题。
这个问题其实在高校或者是医院还是比较严重的。 因为，同属于编制内，或者说是 体制内 的工种。从某些方面确实有一块天然的护身符。虽然在平时可能不会显现出来，可是在用的上的时候，总会有用的。说真的，不管是高校还是医院总有那么一小部分人的官瘾还是比较大的。不管是 取消编制 ，还是 去行政化 的做法，都算是对一些有官本位思想的人的一个震慑和警告吧。天然的护身符没有了，能者上，弱者下，就是这么简单。当然，这虽然只是个别现象，但就现在发展的趋势来看。一是为了减少编制，或者体制带来的某些不作为现象；二是为了消除官本位意识的影响；三是可能是为了减轻国家的财政负担。多劳多得，少劳少得，创造“能者上”这种发展局面吧。
二是让人才资源充分涌流。
高校和医院取消编制的一个重要原因可能就是为了凸显人才资源吧。现在高校和医院已经开始 取消编制了，都是开始实行合同制和同工同酬，实行人力资源代理的方式进行管理。可能大家对取消编制的一个重要的疑虑就是自己的合法权益是否能够得到有效保障，而且在退休之后是否还有退休工资，这个可能都是大家比较关心的问题。菜鸟其实也很关心这个问题。取消编制，其实可以让人才资源更加充分涌流，有能力的人会更加容易上去。但这样可能会导致人才的两极分化，人才都集中在一处，这样可能还是会造成人才资源集中的情况。但总的来说，可能是利大于弊吧。
解决后顾之忧，实现人才资源有效合理流动。 这这可能是取消编制的一个重要原因。在其位，不谋其政的例子很多。还有尸位素餐的人也很多，取消编制可能也是因为这方面的原因吧。改革就要凸显活力，但也会触碰一些人的既得利益，这确实是一件很矛盾的事情。但正真的作用或者影响，我们可以看看以后的发展，一起拭目以待吧。
对于那些有干劲，有实力，有真才实学的老师而言，编制的取消，意味着松掉了阻碍他们身上流动的枷锁，更多优秀的高校教师会流向更好的岗位和学校，待遇也会比之前编制固定的待遇更好，更灵活，说白了，半市场化过后，那就是按实力，按能力取酬，一些管理僵化，待遇差的学校，优秀教师将越来越少。
而对于那些混吃等死，依靠体制内的港湾，碌碌无所作为，不思进取，倚老卖老的教师而言，这可能就是一个不好的消息，半市场化后的高校，一旦取消编制，必定会引入竞争机制，优胜略汰的效应会在这些人身上表现得特别明显。
而这个状态在医院的改革中其实是一个道理，那些真的业务能力强的医生护士是期盼这些针对编制束缚的改革的。
说起来可能招人不满。
事实上不管什么改革从来都不是已某一个职业发展的好坏来做决定的。
也就是说事业编改革是现有国情下，求发展都一条可行的道路。
而改革一定有利有弊，只不过事业编改革利大于弊。而对教师或者医生来说也是有利有弊，势必一部分得到更好的待遇，发挥更好的才能。一部分人则更早的被淘汰。
就像老话，是金子总会发光的，而之前那些明明是个石头镀了一层金，也该变成石头该有的模样。
第一，为什么事业编改革，改的是高校和医院。而不是义务教育学校和乡镇卫生院 因为中国是人口大国，贫富差距很大。把高校和医院转为市场管理，能减少财政负担，而财政省下来的钱就可以投入到基础教育和基础医疗上。一来让人们享受到更好的基础保障，二来提高待遇鼓励优秀大学生返回基层从教从医。基层的人才队伍充实后，才能发展。
第二，高校和医生转入市场后，会自动调整现有情况，拿医生做例子，以前医生有编制，不管差额全额还是自收自支，到月底总有保底工资，不管有能力无能力只要不犯大错误也丢不了工作。机构发展有政府在后兜底，也不怕什么。但引入 社会 资本后就不一样了，工资绩效由你能力影响，能力强，有水平，受患者欢迎，那么你的收益就好，而高收益又促进医生发展。而那些没水平，混日子的工作人员就会逐渐被淘汰。并且医患关系会缓解，以前是公立医院时，患者总觉得的政府在坑钱，医生又绝对政府管的严。交给市场后，就可以交由市场调节，你花什么的钱享受什么样的服务。百姓也不用担心小灾小病有基础医疗解决，甚至可能免费解决。
回到问题，高校和医院改革，对医生和老师来说，就是你有能力就可以发光发亮，待遇什么的也不会亏待你。没能力也不用瞎混，终将被淘汰。
但弊端也是有的，最明显的就是工作不在稳定，对专业能力要求更高，服务性质更突出，工作压力更大等等。
作为一个 财经 工作者，我觉得高校医院取消事业编制，对于教师和医生来说利大于弊，而对老百姓来说可能是弊大于利。
既然题主问的是好处，弊端这么不说，好处可列举一下：一是教师和医生自由流动的空间加大，医生和教师与医院、学校之间对等的关系才会形成，就是说双方有相互选择的权利和机会。看不上可以走人，看得上可以留下来。二是有利于真正的人才脱颖而出，一些优秀的教师和医生可能很多地方抢着要，真正对人才形成正向激励效应，有利于从根本上打破过去平庸与能力、干多与干少、干得差与干得好都是一个样的旧有格局，让医院与学校重视人才的培育，给予不同能力的教师与医生进行不同的职级管理，按能力拿工资，消除大家混日、出工不出力的现象，激励大家钻石业务的劲头和热情。三是有利从根本上建立起学校与医院用人上的良好生态机制，过去靠关系、走向门、提拔平庸之辈的旧有习气将不再行得通。可以激励学校与医院建立正确的用人导向，建立与事业相匹配的激励相容机制，把医院与学校推向一个新的发展阶段。
问题这里就不说了。
WWW.sXtgedu.NET太谷教育信息网专注教育信息，涵盖范文,研究生,考研,本科大学,MBA,高考,成人自考,艺考,中专,技校,职业学校,高职,卫校录取分数,成绩查询,招生简章等信息